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よく訓練された従業員との事前の会話-彼らに何が期待されているかを知っていて、彼らの義務を果たすのを妨げる障害がない場合-期待される行動が起こらないか、彼らのパフォーマンスに改善がない場合、次のステップは口頭で警告することです。口頭による警告は、口頭で伝えられる懲戒処分です。それらを通して、あなたはあなたの期待が何であるかを従業員に伝え、あなたのパフォーマンスが改善されない場合、他の懲戒措置が取られることを警告します。
ステップ1
従業員に口頭で警告するための正しい手順を見つけるために、会社の人事部または上司に相談してください。たとえば、彼と話し合ったとしても、登録目的で警告を記載した文書が必要になります。
ステップ2
問題の従業員について過去に作成した可能性があり、口頭での警告を強制するのと同じ事実に関連するメモを確認します。彼と話す前に事実を集めてください。そうすれば、あなたの目的と通知が明確になります。事実を知ることは、従業員が過去の出来事について議論しようとする場合にもあなたの立場を守るのに役立ちます。従業員の行動とパフォーマンスを改善するために従業員に提案したことをすべて書き留めます。これらの戦略が機能せず、警告が発行される理由を議論する準備をしてください。
ステップ3
口頭による警告を目撃するように別の監督者に依頼してください。プライベートエリアまたはオフィスに同行するように従業員を招待します。彼の振る舞いやパフォーマンスの何が悪いのかを丁寧かつ専門的に説明してください。彼がどのように問題を解決できるかを教えてください。間違いを解決する方法を知っているかどうか尋ねます。
ステップ4
口頭による警告が出されていることを彼に知らせます。問題を回避するために提示された提案に違反すると、懲戒処分につながり、失業につながる可能性があることを警告します。彼の仕事が危機に瀕していることを彼が理解しているかどうか尋ねます。
手順5
彼が彼の仕事のパフォーマンスと行動を改善するために必要な変更を加えることができると確信していることを彼に伝えます。常にしっかりと礼儀正しくしてください。
手順6
口頭での警告の詳細を文書化して記録します。証人として務めた監督者に、文書に署名して日付を記入するよう依頼してください。従業員に同じことをするように依頼しないでください。結局のところ、これは口頭で書いていない警告です。口頭による通知は、書面による通知に先行します。従業員に署名を依頼すると、彼は将来、口頭での警告を受けたことがないと主張する可能性があり、訴訟が起こされた場合には問題となる可能性があります。