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インターネットの使用が増加するにつれて、多くの企業が有資格の候補者を見つけるために自社のWebサイトや求人サイトを使用しています。 JobshouのWebサイトによると、約70％の企業がインターネットを採用ツールとして使用しています。より多くの候補の選択肢を見つける手助けをしながら、オンラインでの採用にもいくつかの不利な点があります。
候補者数
インターネットは世界中で利用可能であるため、候補者の数を制限することは困難である可能性があります。そのため、採用担当者は、そのポジションおよびそれぞれのカリキュラムに適格でない候補者の分析に貴重な時間を費やすことができます。これを回避する1つの方法は、失格者が職務を試みるのをやめさせるために、職務プロファイルを最大限に指定して詳述することです。
専門の仕事
仕事によっては、雇用主がインターネットでの求人掲載で見つけることができないような特定のスキルが必要です。そのような場合は、例えばタレントスカウトを使うなど、もっと効果的なアプローチがおそらく必要でしょう。仕事がすぐに満たされる必要がある場合、これは特に当てはまります。
経費
会社がオンラインでの採用を計画している場合、最善の方法は余分な従業員を雇うことですが、これは新しい経費を生み出しますが。一度に複数のエントリを入力した場合は、回答の総数に応じて、責任者がプロセスを評価する必要があります。あなたが選択した理想的な候補者が世界の他の場所に居住している場合、それらを面接に持ち込むために費やすことはばかげているかもしれません。
個人的な連絡が少ない
距離があるため、直接ではなく電話でインタビューを行う傾向があるかもしれません。たとえこれが単に履歴書を分析するよりも優れているとしても、雇用主は候補者、彼の性格、または他の人々に対する彼の態度をあまりよく見ないかもしれません。
不満の候補
インターネットの覇権にもかかわらず、例えば口コミや雇用機関など、より伝統的な求職方法を好む候補者もいます。ある企業がオンラインでの採用だけを選択した場合、いくつかの優れた候補者を見逃す可能性があります。