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人事監査は人事部門のさまざまな機能を評価します。監査では、従業員のファイルが完全であり、雇用慣行に関する連邦法および州法に準拠していることを確認するために、従業員ファイルを確認するだけでは不十分です。また、部署が会社の理念、使命、価値観に従って行動していることを確認するために、部署の人事部門全体の分析も必要です。従業員との関係、リスクと安全の管理、報酬と給付、採用と選択などの人事部門の監査は非常に重要な作業です。
従業員との関係
通常、従業員との関係を扱う人事領域は、採用された従業員の利益に対処し、意見調査を開発および分析し、業績管理システムの監視における人事部門のリーダーシップを支援し、関連する問題について会社を代表する責任を負います。失業および不当な雇用慣行の保護に関する苦情。これらの機能の監査には、離職率、提出済みおよび解決済みの苦情の数、最近の従業員意見調査の行動計画、およびシステムの有効性に従って測定できる、従業員の満足度のレベルの確認が含まれます。エンタープライズパフォーマンス管理
リスクと安全管理
人事部門のリスクと安全管理プログラムの目標は、安全な職場環境を作り、維持することです。ただし、リスクと安全管理の役割を監査することは、単に連邦の労働安全衛生管理局（OSHA）の規制への準拠を評価するだけではありません。このプロセスには、安全な職場環境の維持への従業員の参加の評価、安全職業訓練の有効性の測定（職場での事故の数を減らすため）、職場環境における暴力に関連する訓練の提供が含まれます。仕事、満たされていない従業員の行動、そして秩序の崩壊。
報酬とメリット
報酬と給付金の監査は、報酬実務の分析から始まります。従業員の国勢調査を検討して、支払い実務が各タスクグループに適したものであることを確認します。より重要なことは、彼らの慣行が公正であることを確実にするためです。公正な給与に関する法律 - Lilly Ledbetterの2009年の公正報酬法 - は、雇用主が自らの慣行を見直すよう求めたものです。報酬プランの監査は時間がかかります。従業員の規模によっては、人事監査のこの部分が外部で行われるのであれば最も効果的です。内部では行われません。
採用と選択
組織の採用および選択のプロセスによって、会社の評判の一部が決まります。人事部門の採用機能を監査するには、応募者の受け入れ方法を確認する必要があります。個人的な接触が少ない候補者追跡システムしかない場合は、このシステムの有効性を測定します。監査では、候補者の採用および採用の際に、採用の専門家が組織構造、部署の地位、および公正な採用慣行に関連してどの程度適切であるかを明らかにする必要があります。
部門別HRプラクティス
人事部の特定の領域を監査することに加えて、人事部門全体および他の部署との関係を確認します。 「コンプライアンスウィーク」の人事コンサルタントであるJoséTabuenaは、次のように述べています。「一般の人々の目に触れることに加えて、効果のない人事プログラムは、企業の競争力を低下させる不当な金銭的費用を増やし、組織の不履行または不正行為による訴訟や規制当局による査察のリスクにさらされる」と述べた。人事部門の役割を監査して、社内の有効性と、その組織がサービスを提供しているコミュニティ全体で組織を支持する部門の役割を決定します。