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評価の実績を正しく伝達することは、生産的な長期従業員と短期従業員の違いを意味します。業績評価について従業員と話し合う前に、対人関係のスキルを磨いてください。対人コミュニケーションには会話が含まれますが、従業員の言うことを効果的に聞くことも意味します。より効果的な業績評価は肯定的なフィードバックを提供しますが、従業員が上司と自分の立場を率直に話し合うことも可能にします。あなたの従業員が言っていることを言い換えることによってあなたの積極的なリスニングスキルを練習し、あなたが理解できなかったことを明確にするように彼または彼女に尋ねます。
説明書
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あなた自身のレビューを書きます。文書版は、フィードバックを従業員に口頭で伝えるための手引きとして役立ちます。主な責任、期待される結果、実際の結果、メモ、コメントなど、5つの重要な分野を評価に含めます。評価ノートを5つのカテゴリに分類します。とても良いB Cはいいね。 Dは平均以下です。そしてＦは満足できない。従業員の実績に基づいて評価を完了します。
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あなたと彼にとって都合の良い従業員と会う時間を設けて、できるだけ中断を少なくします。閉まる扉のある静かな部屋を選んでください。すべての電話を切ってください。業績評価のための会社のプロセスを説明することによって評価を始める。フォローアップできるように、評価のコピーを従業員に提出してください。各校長の責任、期待される成果、実際の成果、そして彼が受けた成績について話し合う。
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割り当てられた各得点を説明し、それぞれの正当性を説明します。従業員がそれぞれの主要な責任、結果、および成績についてコメントし、話し合うことを許可します。質問をしたり、フィードバックを送ったりするように勧めてください。すべての質問とフィードバックに積極的に耳を傾けます。等級が低い場合は、満足できない結果の原因を特定するために従業員を巻き込みます。解決策を見つけるために従業員と話し合う。セッションの最後に、評価プロセスについて質問があるかどうかスタッフに尋ねます。最後に、追加したいことがあるかどうかを尋ねます。
口頭または書面による業績評価の伝達方法
どうやって
- 場合によっては、パフォーマンス評価では、プラスまたはマイナスのパフォーマンスに対してほとんどまたはまったくパフォーマンスがありません。より多くの従業員貢献機会のためにピアレビューと自己評価の使用を検討してください。