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学者は、「適正化」が「ダウンサイジング」（「単純な」コスト削減のための人員削減）、または従業員コストの合理化とより収益性の高い会社の運営へのより積極的なアプローチの単なる別の用語であることに同意しません。あなたがこのプロセスを通じて会社を辞める人の1人である場合、名前が何であるかを気にする必要はありません。最終結果：会社は利益を増やし、既存の労働力を削減して再配置することにより、残りの労働者の仕事を保護しようとしています。
ゴール
適正化の使用は、給与コストを管理し、給与費用の収益を最大化することを目的としています。企業は、各部門または場所を評価して、その領域に割り当てられた作業が適切かどうかを判断します。従業員の仕事がほとんどない場合は、削減が必要です。彼らが多くの仕事をしており、それが残業代によっても決まる場合は、内部転送を雇うか、または行う必要があるかもしれません。
肯定的な手段
ダウンサイジングは伝統的にレイオフと一緒に行われますが、権利化の擁護者は仕事を削減するための最も積極的な手段を最初に探します。これには、早期退職、社内での異動、休暇前払い、採用凍結が含まれます。次のステップは、長い間病気になっている人たちと、成績が悪い人たちを解放することです。その後、会社はレイオフを検討します。ポイントは、最高の業績を上げている従業員のサービスを失うことなく、過剰雇用を軽減することです。
組織構造
従来、ダウンサイジングとは、組織構造レポートのサイズを縮小し、管理のレベル全体を排除することを意味していました。これらの削減のいくつかは、コミュニケーションプロセスをより効果的にするため、また教育を受けた経験豊富な労働者が監督をあまり必要としないため、権利の適正化をさらに進めます。また、利益の出ていない店舗の閉店や、利益が見込めるエリアへの出店など、再編の事例も紹介しています。これは、ある領域の従業員の失業につながる可能性がありますが、新しい領域では新しいジョブが作成されます。
感情的なチャージ
権利化とダウンサイジングの大きな結果は、誰もが受ける感情的な負担です。将来のプロの生産が鈍くなることを懸念している従業員。高く評価された従業員は解雇を避けるために新しい仕事を見つけます。会社は、従業員に連絡し、定期的な会議や専門家による評価など、従業員に彼らの懸念に対する解決策を提供することによって、いくつかの懸念を緩和することができます。適正化の擁護者は、これにより運用の感情的なブロックが大幅に軽減されると感じています。
議論の余地がある
再編は、それが実際に短期的に会社のお金を節約するかどうかについての批判と懸念に会いました。失業、障害者への訴訟、および会社の人件費の変化による品質の全般的な低下についての苦情は、会社が節約する以上に会社に費用をかけているため、そうではないことを示しています。統計上、会社が適正化により実際のコスト削減を実現するには、何年もかかる可能性があります。一方、企業は無期限にビジネスを続けるように設計されています。短期間の犠牲は、より長期的な利益をもたらすことがあります。