コンテンツ
パーソナリティテストは、一部の企業でジョブ選択プロセスの一部として使用されています。これらのテストは、会社が特定のポジションに必要であると考える人格特性に関連して候補者の人格特性を測定します。通常、テストでは外向性と感情の安定性、他者との対処能力、新しい経験を生きる意欲を測定します。テストは特定の特性が必要な場合に役立ちますが、不注意に使用するといくつかの欠点があります。
費用
テストは職務要件に準拠する必要があるため、企業は評価を準備し、結果を分析するために、多くの場合コンサルタントである専門家を雇う必要があります。ロールプレイや会議での候補者の行動を通じて販売スキルを評価するテストなど、一部のタイプのテストは準備と管理にまだ長い時間がかかります。候補者をテストすることのコストと時間の影響は、さらなるトレーニングを通じて変更できる行動を特定するなど、彼らの明確な利点を上回る可能性があります。
誤ったデータ
これらのテストの主な欠点の1つは、回答者が肯定的な結果を生み出す方法で対応できることです。言い換えれば、それは雇用主が聞きたいことを期待しています。面接担当者がこの種の行動を最小限に抑えるためにできることはほとんどありません。特に、これらのテストの多くは、解答の選択肢が少ない閉じた質問で構成されているためです。多くの人々は、このタイプの評価がどのように機能するかをよく知っており、より良い結果を得るために対応する方法を知っています。
無関係で侵襲的
性格検査に関するいくつかの質問は、雇用主が特定の情報が必要である理由を明確にしない限り、面接対象者にとって侵襲的であるように見える場合があります。質問はまだ仕事とは無関係であるように見える可能性があり、候補者をさらに苛立たせる可能性があり、彼が真剣に試験を受けないようにします。雇用主にとってのもう1つの注意点は、結果が職務評価に役立たないため、性格とメンタルヘルスの評価ですでに確立され、通常使用されているテストを使用するときに注意が必要なことです。
バイアスと矛盾
質問が整理される方法は、選択バイアスにつながる可能性があります。たとえば、性格テストが自信や主張力などの特性を特定するように設計されている場合、雇用主は女性の結果が悪いと考えるかもしれません。テストは男性の候補者により適しているという理由だけで、会社は有能な女性を雇用のために無視する危険を冒しています。テストの専門家であるSaterfielとアソシエイツは、性格テストは不正確な評価方法であり、候補者の観察により、50％の人がテスト結果と完全に矛盾する行動を示すことがよくあると述べています。